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2019年12月23日に厚生労働省の審議会にて、
パワーハラスメント防止対策を義務付ける指針が採択されました。

大企業では2021年6月から中小企業は2022年4月から、
パワーハラスメント防止対策をとることが義務化される目安となっています。

パワーハラスメントについては、
誰もが加害者、被害者となる可能性があります。

審議会内での報告書において、
以下①～③の要素を全て満たすものを職場のパワハラの概念と整理しています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

さらに上記要素に基づき、以下6類型に分類されています。

1.身体的な攻撃：上司が部下に対して、殴打、足蹴りをするなど
2.精神的な攻撃：上司が部下に対して、人格を否定するような発言をするなど
3.人間関係からの切り離し：部下の仕事を外し、長期間別室に隔離するなど
4.過大な要求：部下に対して長期間にわたる、勤務に直接関係のない作業を命ずる
5.過少な要求：管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる
6.個の侵害：プライベートの詮索、職場内外での継続的な監視など

それでは、具体例を見ていきましょう。

身体的な攻撃

・指導に熱が入り、手が出てしまった（頭を小突く、肩をたたく、胸倉を掴むなど）。
・指導に熱が入り、物を投げて怪我をさせた。
・宴会の席でのマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴飛ばした。

精神的な攻撃

・「馬鹿」「ふざけるな」「役立たず」「給料泥棒」「死ね」等、暴言を吐く。
・大勢の前で叱責する、大勢を宛先に入れたメールで暴言を吐く
・十分な指導をせず、放置する。
・ため息をつく、物を机にたたきつけるなど威圧的な態度を取る。

人間関係からの切り離し

・ある社員のみを意図的に会議や打ち合わせから外す
・仕事を割り振らず、プロジェクトから疎外する。

過大な要求

・十分な指導を行わないまま、過去に経験のない業務に就かせる。
・資料作成を行うため、休日出勤を強いられた。

過少な要求

・プロジェクトに参加させてもらえず、本人から「経営に貢献したい」と相談があった。

個の侵害

・パートナーや配偶者との関係など、プライベートを詮索する。
・しつこく飲み会に誘う、職場の懇親会を欠席するに当たり理由を言うことを強要する。

いかがでしたでしょうか。
実際に現場で見たり、聞いたりした例もあるのではないでしょうか。

その他にも性的少数者の性的指向・性自認や、不妊治療などの個人情報を、
本人の了解を得ずに周囲に伝える事もパワーハラスメントにあたるとされています。

実際に医療機関においてパワーハラスメントが問題となった訴訟も起こっているため、
安易に考えず、職場の全員が意識していく事が大切ではないでしょうか。